Een nieuwe baan: de beloofde hemel of een mooi verpakte hel?

Terug naar overzicht

Een nieuwe baan: de beloofde hemel of een mooi verpakte hel?

We beloven nieuwe medewerkers in wervingscampagnes gouden bergen, éénmaal binnen blijkt de werkelijkheid anders. En dus vertrekken ze weer. Wat nu?

Onlangs las ik een artikel in Trouw over het feit dat een groot deel van de nieuw aangetrokken medewerkers binnen de zorg na een jaar weer vertrekt. De conclusie van het artikel is dat het werk “interessanter” gemaakt moet worden, dat het “uitdagender” moet en dat er “te weinig ontwikkelmogelijkheden binnen de sector” zijn.

Klopt dit wel?

Het is mijn ervaring dat de keuze die iemand maakt om wel of niet bij een organisatie te willen werken van meer zaken afhankelijk is dan van alleen “interessant werk”, “uitdaging” en “ontwikkelmogelijkheden”.

The proof of the pudding is in the eating…

Eenmaal binnen de muren van de organisatie zien mensen vooral andere mensen. Ze zien collega’s, leidinggevenden, klanten, patiënten of cliënten. Een organisatie bestaat nu eenmaal uit mensen, en die mensen maken het wel of niet de moeite waard om je ergens aan te willen verbinden. De vragen die nieuwe medewerkers zich vooral stellen zijn: “voel ik mij hier thuis, wil ik hier bij horen, is dit mijn toekomst?” Je doet er goed aan je bewust te zijn van deze onvermijdelijke momenten van de waarheid.

Verkeerde aannames doen over wat mensen belangrijk vinden.

We willen ons zo aantrekkelijk mogelijk in de markt zetten om de beste mensen aan te trekken. Logisch. Ik moest denken aan een presentatie die ik ooit zag op een Employer Branding congres. De lezing ging over het feit dat er verkeerde aannames gedaan worden over wat starters op de arbeidsmarkt belangrijk vinden in hun baan. Het was een eyeopener dat de starters echte (fysieke) verbinding zoeken met de organisatie waarvoor ze gaan werken. De heersende opvatting was dat wanneer je nu maar genoeg faciliteiten biedt voor ontplooiing van het individu, flexwerken mogelijk maakt en een fantastisch pakket aan opleidingen biedt, je de nieuwe generatie werkers echt zou binden aan je organisatie. Dat bleek dus niet te kloppen.

Je huidige medewerkers vormen het echte beeld van je organisatie, niet je campagne.

Uit dit onderzoek bleek juist dat de nieuwe generatie medewerkers graag op kantoor zit om contact te maken met anderen. Ze willen liever “wortelen in de organisatie” dan werken in een systeem dat los van tijd en plaats staat. Ontwikkeling in de beleving van starters, en waarschijnlijk ook voor anderen, betekent vooral leren van anderen. Om te ervaren hoe het is om in deze organisatie te werken, samen projecten op te pakken, en te kijken hoe anderen zich in de organisatie bewegen.

Organisatie rond een product of klantengroep.

 In hetzelfde artikel in Trouw las ik dat het goed is om groepen mensen te organiseren rond een bepaald product of rond een bepaalde klantengroep. Ik noem dat voor het gemak “multi-disciplinaire-teams”. Het voordeel daarvan is dat je geen “last” hebt van stafafdelingen en bureaucratie en dat je alles wat nodig is om je resultaten te behalen binnen handbereik hebt. Wanneer je van je organisatie een “loketten-vrije” organisatie maakt heb je grote kans dat de betrokkenheid van je medewerkers alleen maar toeneemt. Ik juich het toe. Meer vrijheid, minder regels en meer vertrouwen. Wanneer je mensen te veel beperkt lopen ze weg. Vooral in de sectoren zorg en onderwijs is dit een groot probleem.

Alles inzetten op nieuwe instroom zorgt voor een groep die zich vergeten voelt.

 We hebben in tijden van krapte op de arbeidsmarkt de neiging om weinig te investeren in de medewerkers die we al hebben. Daarmee zeggen we impliciet tegen onze bestaande medewerkers dat de nieuwe medewerkers belangrijker zijn. Dat roept weerstand op, je geeft daarmee een verkeerd signaal af. We gaan er te veel van uit dat alleen nieuw bloed een positieve beweging in gang kan zetten. Ik vergroot het nu uit, maar dit is een proces dat zich onder water afspeelt.

Het voorbeeld van de uitgeverij.

Ik werkte ooit als manager bij een grote uitgeverij. We investeerden veel tijd en geld in het aantrekken van nieuw talent. We wilden een frisse wind en klaar zijn voor de toekomst. We ontwikkelden een fantastische arbeidsmarktcampagne, zette een Traineeship op en we deden er alles aan om ons te presenteren als jong, hip en dynamisch bedrijf. Wat we vergaten was te investeren in de medewerkers die er al zaten. Die kwamen uit een andere tijd. Op de werkvloer grapte we over het “ministerie van dagbladen”, want dat was zoals we naar de zittende generatie keken. Geen compliment dus voor al die mensen die zich al jaren lang met hart en ziel hadden ingezet voor ons mooie bedrijf. Het gevolg was dat de “nieuwe lichting” geen goede landing kon maken, en dat de bestaande medewerkers zich steeds onveiliger gingen voelen. De nieuwe lichting liep tegen een muur van weerstand en wantrouwen op, en vond duidelijk niet het “paradijs” dat beloofd was. Pas nadat we dat doorkregen, en onze bestaande medewerkers gingen erkennen en betrekken in het veranderproces slaagden we er in ons aan te passen aan de nieuwe tijd. Een waardevolle les.

Samenvattend.

Er zijn nog vele voorbeelden te noemen over dit fenomeen. Ik heb een paar tips voor je, kijk er eens naar voordat je de markt opgaat om nieuwe mensen aan te trekken.

1.    Je kunt alleen groeien op gezond fundament. Houd je medewerkers mentaal gezond, betrek, leer en investeer. Niets is zo belangrijk als goede interne ambassadeurs. Mensen vormen de organisatie, niet het logo of de kernwaarden aan de muur.

2.    Doe geen aannames over wat (nieuwe) medewerkers belangrijk vinden. Vraag het ze en handel naar het antwoord.

3.    Weerstand en wantrouwen in je organisatie? Doe er iets aan, niemand wil werken in een onveilige omgeving. Het binnenhalen van “nieuw bloed” is slechts een deel van de oplossing.

4.    Kijk eens kritisch naar je organisatie. Zijn je processen zo ingericht dat je medewerkers voldoende autonomie krijgen, worden ze echt gezien om wie ze zijn en wat ze kunnen? Krijgen ze vertrouwen?

5.    Klopt de buitenkant met de binnenkant? Kloppen de verwachtingen die je wekt met de werkelijkheid? Zijn de mensen in jouw organisatie in staat deze verwachtingen waar te maken? Als het eerlijke antwoord op deze vraag nee is, houd er dan rekening mee dat de kans groot is dat nieuwe mensen niet vinden wat ze zoeken en weer zullen vertrekken.

Ik ben benieuwd naar jullie eigen ervaringen, en ga graag het gesprek met je aan. Je kunt mijn contactgegevens hier vinden.

Geschreven door: Ruud van Es

Een nieuwe baan: de beloofde hemel of een mooi verpakte hel?

Wil jij eigenaarschap ontwikkelen?

Wil jij verder sparren naar aanleiding van deze blog? Vul je gegevens in in en wij nemen contact met je op.

Wil je weten wat we met jouw gegevens uit dit formulier doen? Lees dan onze privacyverklaring.

Wil jij eigenaarschap ontwikkelen?

Dat kan met oa. games, leergangen, scans en workshops bij Performance Matters!

Vind onze diensten hier